貴社の秩序を維持し社員が安心して働ける環境を整え、効率的に会社を経営するためのものです。
就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する場合に労働基準監督署に提出しなければなりません。
就業規則について
強い組織として勝ち残り続けるためには、その会社に即した就業規則を定めることが絶対に必要です。
就業規則とは、労働時間や休日、賃金などの労働条件やその会社の従業員として守るべきことを定めたルールブックです。会社は様々な個性を持った従業員の集まりですから、色々な問題が起こります。
何の相談もなく突然長期で有給休暇を取る人、毎日のように遅刻してくる人、上司に反抗的な態度を取ったり、やる気の無い言動で周囲のモチベーションを下げる人…。もし、こういった問題社員が出たときに就業規則というしっかりとしたルールが無い中で処分を課したりすると、逆に会社が訴えられる危険性もあるのです。実際に従業員とトラブルになり、数百万円から数千万円の支払い命令が出ることも珍しくありません。
様々な個性を持った従業員が集まる組織では、従業員の価値観を統一させ、きちんとルールを守る環境を整備することで職場の雰囲気も良くなります。また、従業員のモチベーションアップにも効果があります。
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危険な就業規則
職業柄たくさんの就業規則を見ていますが、多くの会社は法改正に対応していなかったり、無料でダウンロードできる就業規則の雛型を自社に合わない内容でもそのまま利用していたりするケースが非常に目立ちます。そういうところこそ、いざという時に大きな問題や余分な出費の要因となるのです。ですから、まずは専門家に診断してもらうことが重要です。
就業規則作成６つのポイントに外れている他社の就業規則を写した作成してから法改正があった会社の現状と就業規則の内容が合っていない専門家に見せてチェックしてもらったことがない上記に１つでも当てはまる場合はすぐにご連絡ください。
懇切丁寧にご対応致します。 -
就業規則の届出
常用の従業員が10人以上の会社は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。ただし常用の従業員が10人未満の会社はその義務はありません。この10人は正社員だけでなくパートさんやアルバイトも含んだ数です。また10人になったり９人以下になったりする場合は届け出ておかなければなりません。
労働基準監督署へ届け出るには従業員代表の意見書を添付しなければなりません。意見は賛成とは限りません。（一部については反対という意見でもよい）全てに反対という意見でも法律上は従業員の意見を聞いているので構いませんが、労務管理上は大問題ですね。従業員代表の選任について会社は干渉してはいけません。選び方は投票でも回覧による信任でも従業員全員が民主的に選出したのであれば結構です。
これができたら表紙に就業規則届（見直しの場合には就業規則変更届とする）と書いて会社の代表取締役印を捺し、意見書と本文をつけます。全く同じものを2部作成して所轄労働基準監督署へ届けます。届けると1部に受付印を捺して返してくれますので会社に保存し、その後に調査があったときなどに届けてあることを証明します。
監督署は届けられた就業規則は永久に保存しますが、署に保存してある就業規則を出してくれることはありませんので、受付印の捺してある就業規則は大切に保管しましょう。就業規則作成６つのポイントに外れている他社の就業規則を写した作成してから法改正があった会社の現状と就業規則の内容が合っていない専門家に見せてチェックしてもらったことがない上記に１つでも当てはまる場合はすぐにご連絡ください。
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就業規則作成のポイント
就業規則は作成するにあたって大事なポイントが６つあります。もしこのポイントを抑えておかないと、パート社員から正社員並みのボーナスや有給休暇を請求されたり、配置転換を命じて、拒否された場合に懲戒処分などに処せないなど、会社のルールや規則がめちゃくちゃになりかねないのです。以下、ご参考にしてください。
適用される従業員の
範囲を決めること正社員のためのルールなのか、パート、アルバイトの人達のためのルールなのかを決めておかないといろいろ不都合なことが起こります。正社員とパート社員では勤務時間や勤務日数も違いますが賃金も違います。また年次有給休暇の日数も違います。その辺をあいまいにしておくと、パート社員から正社員並みの年次有給休暇やボーナスを請求されるようなことも起こります。
採用基準に
「健康であること」と
入れること心を病んでいる人が大変増えています。心の病は体の病気と違って外から見ただけでは分かりにくく、入社後に判明することがよくあります。そのようなときに、採用時に既に病気だったと分かれば、この基準によって採用を取り消すと主張することもできます。
雇用契約の成立日が
いつになるか決めること雇用契約がいつ成立するかは非常に重要です。契約成立後に解約するとそれはつまり解雇です。解雇には厳重な制限がありますし、解雇自体「正当な理由のない解雇は、権利を濫用したものとして無効である」とされています。
会社にとって解雇が正当だと証明することはとても困難です。雇用契約成立日が最初に出勤した日であると決めておかないと、相手から、採用を決めた時点で雇用契約が成立していると主張され、一度も出社していなくても解雇だと言われる危険があります。有給休暇の
取得方法については
細かく決めること年次有給休暇の取得についてはトラブルの起きやすい労務問題の一つです。
就業時間が９時から５時の会社で年休を半日単位で取得させる場合、午前が３時間で午後が４時間になり、放っておくと午前中の半日を４時間と勝手に解釈して午後２時から出社する従業員が出てきたときなど、是正するのに苦労します。休日のことで誤解や思い違いがあると仕事へのモチベーションが落ちる原因にもなるので要注意です。異動を
「正当な理由なく
拒めない」とすることこうしておかないと、配置転換、転勤などを拒まれても懲戒処分できません。
懲戒できないといつまでも異動させられず業務遂行上不便なだけでなく人事管理上も大きな問題です。服務事項と懲戒処分は
細かく決めること服務事項は従業員の心得ですし、懲戒処分は主に服務事項に違反したときどのような処分をするのかということですので、 この二つは就業規則の最も重要な部分です、よく吟味して作成しましょう。
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お客様の声